Entreprise

Les entreprises se soucient-elles vraiment de l’e-identité de leurs candidats ?

Expert des Ressources Humaines et du marketing, Thomas Chardin est le dirigeant fondateur de Parlons RH.

Avec 20 ans d’expérience du marketing et de la fonction RH, Thomas accompagne les acteurs RH, prestataires, start-up et DRH, dans l’intégration du digital et des réseaux sociaux dans leurs stratégies de communication (marque employeur, expérience salarié, brand content, marketing automation, webmarketing, content marketing). Il a précédemment occupé les postes de Directeur marketing client de Manpower et de Directeur marketing et stratégie en charge des offres RH du groupe ADP. Aujourd’hui, Thomas Chardin a accepté de répondre à nos questions sur les enjeux de l’e-identité dans le cadre du recrutement.

 

  • La génération Y sera clairement la 1er génération à être aussi bien jugée sur son CV que son e-identité, surtout quand on sait que 9 recruteurs sur 10 regardent les profils sociaux de leurs candidats. Dans quelle proportion l’image « virtuelle » d’un candidat peut-elle être bonne ou mauvaise pour son embauche ?

 

En effet, l’identité numérique est aujourd’hui une dimension incontournable de la vie professionnelle. Une présence digitale est nécessaire et ce à plusieurs titres. D’abord, parce qu’en situation de recherche de poste, l’identité numérique peut apporter la preuve des compétences proposées par le candidat. Le fait de se positionner comme « sachant », « compétent » ou « spécialiste » d’une thématique professionnelle se révèle être un atout auprès des médias et du grand public, et par ricochet auprès d’éventuels employeurs en quête de votre talent spécifique.

Ensuite, parce que chaque entreprise a besoin de porte-parole. Les interventions social media en son nom ont d’autant plus d’écho et de pertinence que les personnes sont connues et identifiées grâce à leur identité numérique. Il s’agit d’une convergence d’intérêts entre l’e-réputation du salarié ambassadeur et celle de l’entreprise employeur : le premier défend une marque qui, en retour, permet de valoriser son expertise. La capacité à devenir le porte-voix de son entreprise est un critère de recrutement qui monte au regard de l’importance que revêt dans certains secteurs la communication digitale.

Enfin, parce qu’une identité numérique d’un candidat a une portée symbolique. Elle renvoie à une certaine forme de modernité, connotée positivement. Si le candidat a une « image virtuelle » active, il est « de son temps », ce qui manifeste son adaptabilité. À travers son réseau, ses groupes de discussion, ses contributions, il démontre sa capacité d’écoute, d’échange et de partage, d’expression, d’intérêt pour la communication et l’interaction. Ce sont autant de compétences transversales, des soft skills, qui sont de plus en plus recherchées aujourd’hui.

Que l’on soit en poste ou en situation de recherche d’emploi, l’identité numérique me semble donc incontournable, car elle renvoie des signes concrets, mais aussi symboliques à son réseau comme à ses éventuels futurs employeurs. C’est une mise en scène de soi qui a de multiples bénéfices professionnels.

 

  • Si l’identité numérique est incontournable, comment réussir à se différencier, à sur-nager ? Que doit-on faire sur les réseaux sociaux ?

 

C’est vrai : l’image numérique doit être différenciante et sincère. Le marketing de soi nécessite une certaine forme d’authenticité et de transparence. Il faut répondre avec le plus d’objectivité possible aux questions : quelle est ma vraie expertise, ma valeur ajoutée, mon talent, mon positionnement professionnel ? Etc.

Il existe différents niveaux d’activité sur les réseaux sociaux. La priorité, me semble-t-il, est d’être en veille avant de vouloir être vu, de s’assurer que ce qui est dit sur soi est juste et pertinent avant de prendre la parole. La communication doit également être attrayante. Qu’on le veuille ou non, la forme est presque aussi importante que le fond. La présence de base passe par un profil LinkedIn ou Viadeo bien renseigné, avec une photo bien sûr, des contacts, l’intégration de communautés, de groupes, des recommandations, le suivi d’entreprises. Cette posture est relativement passive et statique, mais reste importante. Si l’on opte pour plusieurs réseaux sociaux – Twitter, Facebook, LinkedIn, Google +, etc. –, il faut s’assurer que cette identité numérique démultipliée est à la fois complète, correcte et cohérente. L’étape suivante est celle de l’action : entrer en relation, diffuser des messages dans les groupes, poster des commentaires, recommander des articles, etc. C’est cette visibilité qui pose les bases d’une success-story d’expertise professionnelle. Une autre étape, pour ceux qui le souhaitent, consiste à créer un espace « en propre » de prise de parole, par exemple avec un groupe ou un blog. Mais ce choix exige rigueur et discipline. Même s’il n’a pas les mêmes fonctions, Twitter peut être une alternative au blog. Il y est possible d’exprimer une vraie ligne éditoriale avec de multiples messages courts intégrant des liens vers les articles de fond les plus pertinents.

Pour se différencier, il faut d’abord passer à l’acte, prendre la parole sur les réseaux, modestement, progressivement, mais sûrement.

 

  • Avec la digitalisation toujours plus poussée des entreprises et de leurs modèles de recrutement, pensez-vous qu’il est – ou qu’il sera – handicapant pour un candidat de n’avoir aucune identité sur internet ?

 

On a envie de répondre OUI, mais la réalité est toute autre.

La plupart des entreprises ne se soucient pas vraiment du digital : 99,8% des entreprises en France ont moins de 250 salariés et, sauf si ce sont des ESN ou des agences digitales, l’identité numérique de leurs collaborateurs ou futurs salariés est le cadet de leur souci. Quand vous cherchez à embaucher un soudeur semi-automatique, un électricien de chantier, une assistante spécialisée, ou un téléconseiller en sécurité… leur identité numérique n’est pas déterminante pour l’employeur. Et donc, par effet miroir, pour les candidats. Il y a un peu une double fracture numérique : au sein des entreprises, entre les TPE/PME et les grands groupes; et au sein des salariés et des emplois où le digital est loin d’être utile à l’ensemble des familles de métier, pénuriques ou non, industriels ou tertiaires.

Il n’y a pas à mon sens de rupture digitale liée à l’âge (génération Y, génération Z, millennials,…). Je crois plutôt que ce sont des facteurs sociaux économiques qui expliquent la prégnance du digital dans l’usage du quotidien ou non. La présence digitale devrait concerner toutes les entreprises, les RH et les salariés à terme, n’en doutons pas. Alors autant s’y préparer dès maintenant.

 

Thomas Chardin | Parlons RHThomas Chardin est le directeur fondateur de Parlons RH. Il est également :

  • Enseignant au CIFFOP (Université Panthéon-Assas)
  • Expert contributeur du site RH Info
  • Auteur de « Externalisation RH : guide pratique et questions clés » aux Éditions d’Organisation
  • Conférencier sur les thèmes de la fonction RH, de l’innovation et du marketing

Cyril Garrech
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Fondateur et rédacteur en chef d'E&Co!
Étudiant au CELSA-Sorbonne.
Diplômé de l'École de Management de l'Institut Mines-Télécom.
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